ტრენინგის ეფექტიანობის საკითხები ანუ რამდენად უზრუნველყოფს ტრენინგი ქცევითი ცვლილებების დანერგვას პრაქტიკაში?

90-იანი წლების მიწურულს და 2000-იანი წლების დასაწყისში საქართველოში ეკონომიკური განვითარების პარალელურად გაჩნდა ადამიანური რესურსის განვითარების განსაკუთრებული საჭიროება, რომელიც უნდა აჰყოლოდა იმ პერიოდისთვის სწრაფად განვითარებადი ინსდუსტრიების ტემპებს. სხვადასხვა ინდუსტრიაში მომუშავე კომპანიები აღმოჩნდნენ ამ ახალი რეალობის წინაშე, რომელიც ბევრი მათგანისთვის დღემდე წარმოადგენს განვითარებისა და ბიზნეს-შედეგების გაუმჯობესების ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევას.

მომხმარებლების კმაყოფილების უზრუნველყოფა, გაყიდვების გაუმჯობესება, ეფექტიანი და ეფექტური ლიდერობა, ორგანიზაციული თანამშრომლობა, კორპორატიული ეთიკა, ადამიანური რესურსების მართვა და განვითარება-შენარჩუნება არასრული ჩამონათვალია იმ საჭიროებებისა, რომელთა საპასუხოდაც კომპანიებს უწევთ განვითარების პროგრამების შემუშვება.

ტრენინგი, როგორც კორპორატიული საგანმანათლებლო ღონისძიება, მალევე გახდა პოპულარული, რადგანაც მოიაზრებოდა ამ გამოწვევებზე ერთგვარ მარტივ პასუხად. კომპანიებმა დაიწყეს ტრენინგების შესყიდვა ახლადდაფუძნებული სატრენინგო ორგანიზაციებისგან, ბევრმა საკუთარი ტრენინგ-ცენტრიც კი დააარსა. თუმცა ამ ახალი ტრენდის პირველმა ტალღამ არ გაამართლა მფლობელთა მოლოდინები და მზარდ სკეპტიციზმთან ერთად დამკვიდრდა აზრი, რომ ტრენინგისგან არ უნდა ველოდეთ რაიმე ხელშესახებ შედეგს და რომ იგი უფრო მეტად შეიძლება გამოგვადგეს, როგორც თანამშრომელთა წამახალისებელი (და ზოგჯერ გასართობი) ღონისძიება. ამის დასტურად შეგვიძლია ის ფაქტიც მოვიყვანოთ, რომ 2008 წლის ეკონომიკური კრიზისის პერიოდში ბევრმა კომპანიამ პირველ რიგში შეამცირა ან საერთოდ გააუქმა ტრენინგებისთვის განკუთვნილი ბიუჯეტი.

მართლაც, ისმის კითხვა – არის თუ არა ტრენინგი ეფექტიანი? უზრუნველყოფს თუ არა იგი ქცევითი ცვლილებების დანერგვას საერთო სამუშაო რუტინაში?

ამერიკის ტალანტების განვითარების ასოციაციის მიერ 2006 წელს ჩატარებულმა კვლევამ ნათლად დაგვანახა, რომ ტრენინგის წარმატება 20%-ით არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ ხდება მონაწილეების მომზადება ტრენინგისათვის; მხოლოდ 10%-ით იმაზე, თუ როგორ ჩატარდა თავად ტრენინგი და 70%-ით ტრენინგის შემდგომ პერიოდზე და იმ ხელშემწყობი გარემოს შექმნაზე, რომელიც თანამშრომლებს ტრენინგზე ახლადშეძენილი კომპეტენციების სამუშაო პროცესში დანერგვაში დაეხმარება.

დეველორის მიდგომის თანახმად “ტრენინგი არის არა ერთჯერადი ღონისძიება, არამედ პროცესი“. რაც უფრო მეტად ვახანგრძლივებთ სწავლის პროცესს, ვზრდით მის ინტენსივობასა და ინდივიდის ჩართულობას, მით უფრო მნიშვნელოვან ქცევით ცვლილებებს შეიძლება მოველოდეთ.

დეველორის გაფართოვებული სწავლების მიდგომები (X-learning solutions) ამდიდრებს სასწავლო პროცესს სხვადასხვა ელექტრონული ინსტრუმენტით. იგი შინაარსს ანაწილებს დროში, მაღალი ჩართულობისა და მოტივაციის შენარჩუნების გზით ხელს უწყობს ცოდნის გაღრმავებას მდგრადი ცვლილებებისა და გაზომვადი ბიზნეს-შედეგების მისაღწევად.

ჩვენი ინოვაციური Entertraining სისტემა ქმნის ინდივიდუალურ ვირტუალურ სასწავლო სივრცეს, რომელიც აუმჯობესებს მონაწილეთა ჩართულობის ხარისხს სასწავლო ღონისძიების დაწყებამდე, უშუალოდ ტრენინგის განმავლობაში და მას შემდეგ.

დეველორის პასუხი ტრენინგის ეფექტიანობაზე არის შემდეგი: დიახ, ტრენინგი არის ეფექტიანი, თუკი მის მოსამზადებლად და ახლადშეძენილი კომპეტენციების დასანერგად გატარდება შესაბამისი ღონისძიებები; თუკი საკმარისი ყურადღება გამახვილდება ქცევითი ცვლილებების დანერგვასა და ბიზნეს-შედეგების გაუმჯობესებაზე. ამ შემთხვევაში თანხა, რომელიც განვითარების პროგრამას მოხმარდება, იქნება სარფიანი ინვესტიცია და არა უშედეგო დანახარჯი.

დეველორის გთავაზობთ თქვენი ბიზნესის გაუმჯობესებას 4 მიმართულებით: 1) გაყიდვების გაუმჯობესება; 2) ლიდერობის და მმართველობის გაუმჯობესება; 3) ტანალნტების მართვა და გავითარება; 4) ორგანიზაციული თანამშრომლობის განვითარება; ასევე გთავაზობთ ინოვაციურ დიაგნოსტიკურ ინსტრუმენტებს კომპანიაში არსებული გამოწვევების გამოსავლენად.