ინტერვიუ ბნ ჟოლტ პოზვაისთან, დეველორ ინთერნეიშნალის აღმასრულებელ დირექტორთან

ბატონო პოზვაი, ეკონომიკურ კრიზისთან დაკავშირებით ბევრი ორგანიზაცია ამცირებს სწავლისა და განვითარებისათვის განკუთვნილ ბიუჯეტს, სწავლის და განვითარების პასუხისმგებლობას კი დასაქმებულებს აკისრებს. თქვენი აზრით ვისი პასუხისმგებლობაა სწავლა – კომპანიის თუ დასაქმებულის?
კომპანიას ბიზნეს პასუხისმგებლობა აქვს, დასაქმებულს კი პიროვნული პასუხსიმგებლობა. ორგანიზაციამ აუცილებლად უნდა დააბანდოს ფული დასაქმებულთა განვითარებაში, რადგან განვითარებული უნარების მქონე თანამშრომლები უკეთეს შედეგებზე გადიან. ცხადია, შესაძლებელია განვითარების პასუხისმგებლობა ინდივიდს დავაკისროთ, მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ დასაქმებულის მთავარი მოტივაცია შრომის ბაზარზე მისი მაღალი ღირებულებაა. სასწავლო გარემოს შექმნა რთული საქმეა და დიდ ძალისხმევას მოითხოვს. საუკეთესო გამოსავალი ადამიანების შინაგანი მოტივაციის ამაღლებაა. თუკი ჩვენ უზრუნველვყოფთ მათ მეტი ავტონომიით, თავიანთი საქმის თაობაზე გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობით, თუ ამასთანავე გავზრდით მათ სურვილს გახდნენ თავიანთი პროფესიის, სფეროს ან საკითხის ოსტატები და თუკი ვაჩვენებთ, რომ რასაც ვაკეთებთ, დიდ მიზანს ემსახურება, შედეგად მივიღებთ სწავლისა და მუშაობისათვის მოწადინებულ ადამიანებს.

რომელ ჯგუფებზე იხარჯება სატრეინინგო ბიუჯეტები?
ლიდერობის განვითარება სატრენინგო ბიუჯეტების ყველაზე დიდი ნაწილია. მე მივესალმები ხაზის ხელძღვანელებისათვის გაზრდილი ოდენობის სატრენინგო დღეების ჩატარებას. ქვედა საფეხურის მენეჯერებს ყველაზე დიდი გავლენა აქვთ დასაქმებულთა ქცევაზე და ამავე დროს აღნიშნული ჯგუფი ყველაზე ნაკლებად არის დატრენინგებული. ისინი ყოველდღიურად შიშველი ხელებით იბრძვიან, ამდენად, ნამდვილად ღირს გავაუმჯობესოთ მათი სოციალური და ლიდერობის კომპეტენციები. ხელშესახები შედეგებიც მალე იქნება მოსალოდნელი. MasterShift მენეჯერის განვითარების პროგრამის განსაკუთრებული პოპულარობა დიდ სიურპრიზს არ წარმოადგენს, რადგან ის ფოკუსირდება საწარმოო კომპანიების დაბალი საფეხურის ზედამხედველების შესაბამის საბაზისო უნარებზე და უზრუნველყოფს ყოველდღიური სამუშაო სიტუაციებისათვის შესაფერის პრაქტიკული ინსტრუმენტების ნაკრებს.
როგორ უნდა გაუმკლავდნენ კომპანიები სწავლებისა და განვითარების პროგრამების ხარჯებს და ამასთანავე უზრუნველყოფნ თანამშრომლების მაქსიმალური ჩართულობა სასწავლო პროცესში?
დღესდღეობით ხარჯის 90% თავად სატრენინგო პროცესზე მოდის, დანარჩენი მომზადებასა და ტრეინინგის შემდგომ პროცესებს ეთმობა. ეს ლოგიკა ცხადყოფს, რომ არც კომპანიებს და არც ტრეინინგის მიმწოდებლეთა უმრავლესობას არ ესმით, თუ რა იწვევს ქცევის ცვლილებას. მნიშვნელოვანია დავზოგოთ თანხა ტრეინინგზე და დავაბანდოთ იგი შემდგომ ღონისძიებებში. ადამიანებს სატრენინგო კურსი კი არ ცვლის, არამედ ის აქტივობები, რომლების მის შემდეგ ხდება. თუკი ჩვენ არ ვუწყობთ ხელს ახალი ტექნიკების და უნარების განხორციელებას, ახალი რუტინაც ვერ იქნება გრძელვადიანი.

რომელია დასაქმებულთა სწავლისა და განვითარების პროგრამის შედგენისას კომპანიებისა და მენეჯერების მიერ დაშვებული ყველაზე გავრცელებული შეცდომები?
ყველაზე დიდი შეცდომა ის არის, რომ ისინი ფიქრობენ ტრეინინგის საკითხებზე და არა მოსალოდნელ შედეგებზე. ეს იგივეა, რომ ჯანმრთელობის პრობლემა გვქონდეს და ექიმს კონკრეტული წამლის გამოწერა ვთხოვოთ ნაცვლად იმისა, რომ ჩვენი პრობლემის შესახებ ვუამბოთ და განკურნება ვთხოვოთ.
კადრების განყოფილების თანამშრომელთა უმეტესობა საკითხებით აზროვნებს: “ჩვენ გვჭირდება დროის მართვის ან კომუნიკაციების ტრეინინგი”. პროფესიონალმა ტრენერმა უნდა გაარკვიოს არსებული პრობლემა და პროგრამის შემდგომ მოსალოდნელი იდეალური მდგომარეობა. შინაარსის დალაგება მხოლოდ ამ ორი საკითხის დაზუსტების შემდეგ ხდება შესაძლებელი. ცხადია ვიცი, რომ სატრენინგო ბაზრის მოთამაშეთა უმეტესობა არ არის დაინტერესებული ასეთ მიდგომაში, რადგან ისინი არ არიან მზად მათ მიერ მიღწეულ შედეგებზე უფრო მეტი პასუხისმგებლობის ასაღებად. ეს აუცილებლად უნდა შეიცვალოს.

არსებობს თუ არა ნამდვილი შედეგების რაიმენაირი შანსი? არის თუ არა შესაძლებელი გაიზომოს და შეფასდეს სატრენინგო პროგრამების შედეგები და როგორ?
ჩვენი მიდგომა მარტივია: ნებისმიერი ტრენინგის მიზანი მონაწილეთა ქცევის მდგრადი ცვლილება და ამდენად შესაბამისი ბიზნეს ინდიკატორების გაუმჯობესებაა. ქცევის და აზროვნების შეცვლა რთულია, მაგრამ არა შეუძლებელი.
როგორც უკვე ვთქვი, ყველაზე დიდი გამოწვევა იმაში მდგომარეობს, რომ კლიენტები ყიდულობენ სატრენინგო პროგრამებს ნაცვლად იმისა, რომ მოელოდნენ ხელშესახებ ცვლილებას, როგორც განვითარების პროგრამების შედეგს. რასაც არ ელი, ის არც მოხდება. მე უკვე ვხედავ პოზიტიურ ნიშნებს ჩვენს პრაქტიკაში, წლიდან წლამდე სულ უფრო მეტი გადაწყვეტილების მიმღები სახავს მკაფიო მოლოდინებს. წინა წლების ფინანსურმა კრიზისმა მნიშვნელოვნად შეუწყო ამას ხელი, რადგან შემცირებული ბიუჯეტები უფრო გაცნობიერებულად უნდა დახარჯულიყო. თუ სატრენინგო კომპანიები და სატრენინგო მენეჯერები ვერ ახერხებენ დაასაბუთონ თითოეული დახარჯული ლარი, მაშინ იგივე პრობლემა გვაქვს, რაც კრიზისის დროს.
ეს პირველ რიგში შესაკვეცი ხარჯია და მის დასაცავად არცერთი არგუმენტი არ გვაქვს.
ამდენად, ტრენინგის ეფექტის გაზომვის პირველი საფეხური მისი გაცნობიერებული დაგეგმვაა. მთავარი წესი იმაში მდგომარეობს, რომ დაგეგმვა იმავე ჩარჩოში განახორციელო, რომელშიც გაზომავ. სატრენინგო კურსის შინაარსის შემუშავებაზე გადასვლამდე მნიშვნელოვანია შეთანხმდეთ ბიზნესის შესრულების მთავარ ინდიკატორებზე, რომელთა გაუმჯობესებაც გსურთ პროგრამის განხორციელების შედეგად. ფრთხილად იყავით, პროგრამის მიზნობრივ ჯგუფებს პირდაპირი გავლენა უნდა ჰქონდეთ შესრულების მთავარი ინდიკატორების ზრდაზე. ამის შემდეგ მთავარი მიზანი უნდა ჩაიშალოს წამყვან ინდიკატორებად. წამყვანი ინდიკატორები შესრულების ისეთი მთავარი ინდიკატორებია, რომლებიც განსაზღვრავენ ცვლილებას პროგრამის განმავლობაში. ჩვენ უამრავი პროექტი გვაქვს რეგიონში ინვესტიციის გაზომილი სარგებლით. ჩვენ გავაუმჯობესეთ სამუშაო ძალის დენადობა, თანამშრომლების ჩართულობა, მომხმარებელთა გამოცდილების მაჩვენებელი (Net Promoter Score), კლიენტების გადინების ნორმა, მობილური ინტერნეტის შეღწევა და ა.შ. მე არ გირჩევთ რაიმე სახის გაყიდვების ან მომსახურების განვითარების პროგრამის დაწყებას მკაფიო მიზნების დასახვის გარეშე. ყველა ხელმძღვანელს და კადრების განყოფილების დირექტორს ვურჩევ აირჩიონ მხოლოდ ისეთი მომწოდებელი, რომელიც აიღებს ზრდის პასუხისმგებლობას, ფინანსური გარანტიებითაც კი. ასეთი მიდგომა ერთის მხრივ მომსახურების მომწოდებელი კომპანიისგან დაგეგმვისა და გაზომვის დახვეწილ სისტემას და მსგავს პროექტებში სოლიდურ გამოცდილებას მოითხოვს, მეორეს მხრივ კი კლიენტს მინიმალური ოდენობის დამატებითი სამუშაოს შესრულებას აკისრებს. მინდა ხაზი გავუსვა, რომ ასეთი პროექტების უმრავლესობა არ მოითხოვს უფრო დიდ ბიუჯეტს, ვიდრე კლასიკური მიდგომის მქონე პროექტები, სადაც ცვლილება არ არის მოსალოდნელი და არც ხდება.