ხართ თუ არა გამბედავი ლიდერი?

წარმატებული ლიდერებისთვის აუცილებელი ჩარჩო-კომპეტენციების ბევრნაირი მოდელი არსებობს, თუმცა ლიდერად ჩამოყალიბების პროცესში ამ კომპეტენციებს შორის უმთავრესად მაინც გამბედაობა მიმაჩნია.

ის ადამიანები, რომლებიც დაგეგმილად და გაცნობიერებულად მუშაობენ გამბედაობის კომპეტენციის განვითარებაზე და შეგნებულად ილტვიან ლიდერობის კომპეტენციების სრულყოფისკენ, ჭეშმარიტი ლიდერები ხდებიან.

ადამიანები გამბედაობის ცნებას იშვიათად ვაკავშირებთ სამსახურეობრივ სიტუაციებთან, თუმცა ამ სტატიაში მინდა სწორედ სამსახურეობრივ სიტუაციებზე ვისაუბრო, როდესაც ლიდერმა უნდა გამოავლინოს გამბედაობა და იმოქმედოს კომპანიის ინტერესებიდან გამომიდინარე. როდესაც ლიდერმა უნდა გამოიჩინოს გამბედაობა დასახოს და აიღოს პასუხისმგებლობა ამოცანებზე, გამბედაობა ისაუბროს სენსიტიურ თემებზე, გასცეს უკუკავშირი, გარდაქმნას კონფლიქტი განვითარების შესაძლებლობად, გამოავლინოს გამბედაობა მიმართოს სიტყვით აუდიტორიას, აიღოს პასუხისმგებობა შედეგებზე და მიიღოს გადაწყვეტილებები. ცვლილებების განხორციელების გამბედაობა ისეთი ქმედებების ნაკრებს წარმოადგენს, რომელთა შესასრულებლადაც ლიდერი მოწოდების სიმაღლეზე უნდა იდგეს.

გამბედაობა წარმოადგენს გათვიცნობიერებული რისკის გაწევის და პასუხისმგებლობის აღების პროცესს, და ჩვენი, როგორც ლიდერების გამბედაობა ხშირად ექვემდებარება ამგვარ გამოცდას. ქვემოთ მოყვანილია რამდენიმე სიტუაცია, როდესაც ლიდერის გამბედაობის გამოვლენა მნიშვნელოვანია წარმატების მისაღწევად.

ამოცანის დასახვა ან კოლეგების ინფორმირება კორპორატიული მოლოდინების შესახებ შესაძლოა გამოწვევად იქცეს, რადგან ვაწყდებით ერთგვარ არჩევანს: ვის წარმოვადგენთ ჩვენ, გუნდს თუ კომპანიას? თუ ჩვენ სრული თავდადებით არ წარმოვაჩენთ მოლოდინებს, როგორც შესრულებადს, თუკი ჩვენი კოლეგები ვერ იგრძნობენ ჩვენს ენთუზიაზმს და მოტივაციას, მაშინ ჩვენ ვამცირებთ მათი ენთუზიაზმის ალბათობას და შესაბამისად, ფაქტიურად შეუძლებელს ვხდით რთული ამოცანების შესრულებას.

გულწრფელად და პირდაპირ უკუკავშირის მიცემაც საკმაოდ რთული საქმეა, რადგან არ ვიცით, თუ რა რეაქცია მოყვება ჩვენს უკუკავშირს, შეეწინააღმდეგება თუ მიიღებს ჩვენი კოლეგა გამოთქმულ აზრს, ღია იქნება მის მომსასმენად თუ თავდაცვას ამჯობინებს. ხშირად რეაქციის შიშით ვიღებთ გადაწყვეტილებას არ ვუთხრათ კოლეგას თუ რას ვფიქრობთ, შესაბამისად, არ ვაძლევთ თანამშრომლებს შესაძლებლობას გაიგონ ჩვენი მოსაზრება და რამე შეცვალონ. 

ბევრი ადამიანი ამბობს, რომ მათ არ აქვთ კონფლიქტები. რთულია წარმოიდგინო გუნდი, სადაც არ არსებობს აზრთა სხვადასხვაობა ან კომუნიკაციის პრობლემები. როგორც ჩვენი მეგობარი ექიმი ამბობს: “არ არსებობენ ჯანმრთელი ადამიანები, არსებობენ მხოლოდ ცუდად გამოკვლეული პაციენტები”. ვერაფერი დაგვაზიანებს იმაზე მეტად, ვიდრე ფარული კონფლიქტები და მშვიდობის ცრუ წარმოსახვა, რადგან მსგავსი მდგომარეობა წარმოქმნის არაჯანსაღ გარემოს ყველა იმ ადამიანისთვის, რომელიც ამ გუნდის წევრია.

გადაწყვეტილების მიღების გადადება ერთგვარ გაურკვევლობას წარმოქნის, დამატებით კი აქვეითებს ლიდერის მიმღებლობას და ავტორიტეტს. გადაწყვეტილების მიღების გადადების ერთერთ ძირითად მიზეზს, როგორც წესი წარმოადგენს ჩვენი ეჭვი იმის თაობაზე, გავითვალისწინეთ თუ არა გადაწყვეტილების მიღებისათვის აუცილებელი ყველა ასპექტი ან გარკვეულ ადამიანზე ან ადამიანების ჯგუფზე ჩვენი გადაწყვეტილების ნეგატიური გავლენის ალბათობის შიში.

ნებისმიერი გადაწყვეტილება წარმოადგენს არჩევანს, რომელსაც ყავს გამარჯვებულები და როგორც წესი დამარცხებულებიც. გადაწყვეტილების მიღების დროში გადადება არაფერს არ ცვლის და მხოლოდ ამძაფრებს პრობლემებს. აუცილებლად მიიღეთ გადაწყვეტილება, რადგან გადაწყვეტილების საერთოდ არმიღებას სჯობს შედარებით კარგი გადაწყვეტილება მივიღოთ.

ჩვენი, როგორც ლიდერების პასუხისმგებლობა მოიცავს არამხოლოდ პასუხსიმგებლობის აღებისა და რისკის გაწევის მაგალითის ჩვენებას, არამედ ჩვენ ირგვლივ გამბედაობის კულტურის შექმნასა და დანერგვას.

ორგანიზაციული ოპერირების მექანიზმების დანერგვა, რომლებიც დამყარებული იქნება ნდობაზე და საზიარო ღირებულებებზე, ყველას პასუხისმგებლობაა.

მოცემულ სქემაზე ანგარიშვალდებულება ერთერთია ოთხი საყრდენი სვეტიდან, რაც იმას ნიშნავს, რომ ნაცვლად ამოცანების და გეგმების მარტივი ადაპტირებისა, ყველა იღებს პასუხისმგებლობას მათ განხორციელებაზე.

ჯანსაღი კონფლიქტის მიზანს წარმოადგენს უკეთესი, მარტივი და ეფექტური გადაწყვეტის ან მეთოდის პოვნა. შესაბამისად, ჩვენი კრიტიკა მიმართულია სხვებზე, ვსაუბრობთ სხვადასხვა მოსაზრებებზე, მაგრამ არასოდეს ვეხებით ადამიანის პიროვნებას და არ ვისახავთ მიზნად ვეძებოთ განტევების ვაცი.

განვითარება მოითხოვს ჩვენი კოლეგების პროაქტურობასა და ინიციატივებს, ეს კი თავისით არ ხდება და მნიშვნელოვან ხელშეწყობას საჭიროებს. საგანგაშოა, როდესაც ჩვენ ირგვლივ არ ისმის ახალი იდეები და რეკომენდაციები. იქნებ ჩვენ ვუშლით ამას ხელს?

კარგი გარემო სამუშაო ადგილზე არსებული საბაზო მოთხოვნაა. არასწორია წარმოდგენა, თითქოს იუმორი და ხუმრობა მიუღებელია სამსახურში. იმისათვის, რომ შეგვექმნას მიკუთვნებულობის განცდა, ვიყოთ შემართებით და ენთუზიაზმით აღსავსე სამუშაო ადგილზე, აუცილებელია ამ ადგილზე გვხვდებოდეს მეგობრული და მშვიდი გარემო.

მენეჯერმა უნდა დასახოს მიმზიდველი ამოცანები, რომლებიც არ უნდა აგვერიოს საკვანძო ინდიკატორებში (KPI). რატომ ვმუშაობთ? რა გვინდა ჩვენს მომხმარებლებს მივაწოდოთ? რისი შექმნა გვინდა ერთობლივად? ეს არის შეკითხვები, რომლებზეც დროდადრო აუცილებლად უნდა ვისაუბროთ.

აქვს თუ არა აზრი ვიყოთ გამბედავები? შეუძლებელია ათასობით უფროსი ასაკის გამოცდილი ადამიანი ცდებოდეს: გამბედავად ცხოვრება არის უკეთესი და უფრო ბედნიერი ცხოვრება.