რატომ მუშაობს Kirkpatrick-ის ოთხდონიანი მოდელი ზოგ კომპანიაში წარმატებით, ხოლო სხვებში არა – ამას ყველაზე კარგად ხსნის ორგანიზაციების განვითარების სიმწიფის დონეების კონცეფცია. IHRM – Institute of HR Maturity-ის კონსულტანტი და თანადამფუძნებელი პოლ კერნსი აღწერს, თუ როგორ ვითარდება ორგანიზაციაში განათლებისა და განვითარებისადმი მიდგომა ექვსდონიან სკალაზე.
დონე 1: ტრენინგის ადმინისტრირება
ამ ეტაპზე განათლება ორგანიზაციაში პრაქტიკულად არ იგეგმება და კომპანიის ხელმძღვანელობას მისი მნიშვნელობა ნაკლებად აინტერესებს. როგორც წესი, გამოყოფილია გარკვეული ბიუჯეტი ტრენინგებისთვის, თუმცა ეს არ ეფუძნება რეალური საჭიროებების ანალიზს. HR თანამშრომელი, რომელიც პასუხისმგებელია ტრენინგებზე, ხშირად ასრულებს ამ ფუნქციას დამატებით – სხვა მოვალეობებთან ერთად – და ძირითადად ადმინისტრაციულ საკითხებს მართავს. მთავარი პრობლემა ამ ეტაპზე არის მენეჯერების რწმენა, რომ მათი პრობლემები შეიძლება ერთხელ ჩატარებული ტრენინგით გადაიჭრას, თანაც ისე, რომ მათ თავად არ მოუწიოთ პროცესში აქტიური ჩართვა.
ტრენინგის წარმატების შეფასების მთავარი კრიტერიუმი მონაწილეთა რაოდენობაა. განვითარება აღიქმება ხარჯად და არა ინვესტიციად. HR დეპარტამენტი კი ტრენინგს წარმატებულად მიიჩნევს იმ შემთხვევაში, თუ მონაწილეების მხრიდან პრეტენზიები არ გაჩნდება.
დონე 2: ტრენინგის დაგეგმვის პროფესიონალური მიდგომა
ამ ეტაპზე პირველად ჩნდება გარკვეული კრიტერიუმები გარე ტრენინგ კომპანიების შერჩევისთვის. დაისახება გარკვეული სასწავლო მიზნები და ხდება ტრენინგის მონაწილეთა შესაბამისობის შეფასებაც. ტრენინგის სპეციალისტი ცდილობს განსაზღვროს რეალური განვითარების საჭიროება, თუმცა მაინც ხშირად უწევს მენეჯერების მოთხოვნების დაკმაყოფილება, მიუხედავად იმისა, რომ თავად მენეჯერებს ხშირად არც პრობლემა აქვთ მკაფიოდ განსაზღვრული და არც მისი გადაწყვეტა.
ტრენინგების ხარისხის კონტროლის სისტემა ამ ეტაპზე პრაქტიკულად არ არსებობს. ჩატარებული ტრენინგები შეიძლება განსხვავდებოდეს ხარისხით და ხშირად მხოლოდ სუსტად იყოს დაკავშირებული ბიზნესის რეალურ საჭიროებებთან. ამ ეტაპზე მენეჯმენტი უფრო მეტად ორიენტირებულია მინიმალური სტანდარტების დაცვაზე, ვიდრე იმაზე, რომ განათლების საშუალებით კონკურენტული უპირატესობა შექმნას. ამიტომაც ძირითადად გამოიყენება ზოგადი, სტანდარტული ტრენინგ პროგრამები და კატალოგური მოდულები.
წყარო: Institute of Maturity-ისა და Paul Kearns-ის იდეებზე დაფუძნებული მიდგომა.
