წინა ბლოგში ვისაუბრეთ ორგანიზაციების განვითარების სიმწიფის მესამე და მეოთხე დონეებზე ტრენინგისა და განათლების პერსპექტივიდან. ამჯერად ყურადღებას გავამახვილებთ ბოლო ორ დონეზე.
დონე 5: გარდამავალი ეტაპი
ამ ეტაპზე ტრენინგისა და განვითარების სპეციალისტები უკვე კარგად აცნობიერებენ ორგანიზაციის ცალკეული დეპარტამენტების ფუნქციებსა და როლებს. ორგანიზაციული პროცესების ანალიზის უნარის წყალობით მათ შეუძლიათ განსაზღვრონ პრობლემების ძირითადი მიზეზები და ასევე გამოავლინონ ის ადამიანები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან მათი გადაწყვეტის პროცესში. ამ დონეზე სპეციალისტები თანამშრომლობენ მენეჯმენტის უფრო მაღალ დონეზე – იმ ადამიანებთან, რომლებსაც გადაწყვეტილების მიღების რეალური უფლებამოსილება აქვთ. ძირითადი პრობლემების სწორად იდენტიფიცირება და გადაწყვეტა მნიშვნელოვანი საფუძველია ორგანიზაციის მომავალი განვითარების შესახებ სტრატეგიული აზროვნებისთვის. ამ დონეზე გადასვლა შედარებით უფრო მარტივია მცირე ზომის ორგანიზაციებში, სადაც კომუნიკაცია უფრო პირდაპირი და ხშირია. თუმცა მცირე კომპანიებსაც აქვთ საკუთარი გამოწვევები – ხშირად ერთ ადამიანს მრავალი განსხვავებული ფუნქციის შესრულება უწევს, ზოგჯერ კი მენეჯმენტის როლსაც ითავსებენ, რის გამოც აღარ რჩებათ საკმარისი რესურსი იმისთვის, რომ ორგანიზაციის განვითარების ასეთ დონეზე სისტემურად იმუშაონ. დიდ ორგანიზაციებში კი პრობლემა ხშირად პასუხისმგებლობების არასაკმარისი სიცხადეა – ყოველთვის ნათელი არ არის, ვინ, როდის და რაზეა პასუხისმგებელი. სწრაფად ცვალებად გარემოში ბევრი ამოცანა პრაქტიკულად „მფლობელის“ გარეშე რჩება.
დონე 6: ორგანიზაციული სწავლა
ეს არის განვითარების ყველაზე მაღალი დონე, სადაც სწავლა ორგანიზაციის ყოველდღიური საქმიანობის ბუნებრივ ნაწილად იქცევა. ამ ეტაპზე სწავლა მუდმივად მიმდინარეობს, ქმნის დამატებით ღირებულებას და ხშირად თითქმის შეუმჩნევლადაც კი ხდება. ბრალის ძიებაზე ორიენტირებული კულტურის ნაცვლად ყალიბდება ცოდნის გაზიარებაზე დაფუძნებული გარემო. თანამშრომლები აღიქმებიან როგორც ორგანიზაციის ინტელექტუალური კაპიტალი, მათი იდეები კი არა მხოლოდ მისაღებია, არამედ აქტიურად მხარდაჭერილიც. ტრენინგისა და განვითარების სპეციალისტები ამ ეტაპზე უკვე სტრატეგიულ პოზიციას იკავებენ და უშუალოდ მონაწილეობენ ორგანიზაციის განვითარებისა და დიზაინის პროცესში.
თუ ორგანიზაციაში წარმატებით დაინერგა Kirkpatrick-ის ბიზნეს პარტნიორობის მოდელი, ეს ნიშნავს, რომ კომპანია მინიმუმ მეოთხე განვითარების დონეზე იმყოფება. თუ თანამშრომლობა ხდება მესამე ან უფრო დაბალი განვითარების დონის ორგანიზაციასთან, ხშირად საჭიროა უფრო მარტივი მიდგომების გამოყენება, რადგან ასეთ გარემოში კომპლექსური განვითარების პროექტები ყოველთვის სწრაფ შედეგს ვერ აჩვენებს. თუმცა გამოცდილებამ გვაჩვენა, რომ ასეთი მიდგომა მაინც ტოვებს მნიშვნელოვან კვალს ორგანიზაციებში. დროთა განმავლობაში, როდესაც კომპანიები აუმჯობესებენ საკუთარ პროცესებს და განვითარების უფრო მაღალ ეტაპზე გადადიან, ისინი კვლავ გვიკავშირდებიან და უკვე უფრო კომპლექსურ, გაზომვად შედეგებზე ორიენტირებულ პროექტებს ითხოვენ.
წყარო: Institute of Maturity-ისა და Paul Kearns-ის იდეებზე დაფუძნებული მიდგომა.
