თანამშრომლის გამოცდილების გზამკვლევი:
ტენდენციები და მწვავე საკითხები

წარმატებისთვის ბრძოლა მარტივი არ არის. გარემო მუდმივად იცვლება. მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ კონკურენტების ქმედებების დაკვირვება, არამედ თქვენი გუნდის რეალური განწყობისა და მდგომარეობის გაგებაც. რადგან საბოლოოდ სწორედ ისინი იგებენ „ბრძოლებს“.

თანამშრომელთა ჩართულობის გაზომვა ათწლეულებია გამოიყენება. პასუხისმგებელი ლიდერები აფასებენ ჩართულობის მიმდინარე დონეს, უმეტესად სტანდარტიზებული კითხვარების საშუალებით, რათა დაინახონ ტენდენციები. მაგრამ საკმარისია თუ არა ეს მიდგომა, როცა ფოკუსი Employee Experience-ზე გადადის? ნაწილობრივ – კი.

ტენდენციები მნიშვნელოვანია

ჩვენ არ ვურჩევთ კომპანიებს შეწყვიტონ ჩართულობის გაზომვა. ამას თავისი როლი და მნიშვნელობა ნამდვილად აქვს. ერთი მხრივ, გრძელვადიანი ტენდენციები მნიშვნელოვანია მენეჯმენტისა და HR-ისთვის, ხოლო მეორე მხრივ – გვაძლევს ღრმა ანალიზს კომპანიის შიდა პროცესებზე. სტანდარტული, მრავალკითხვიანი კვლევები ღირებულ ინფორმაციას გვაძლევს, განსაკუთრებით მაშინ, თუ მათი შედეგები რეალურად გამოიყენება. ეს ნიშნავს, რომ მონაცემების შეგროვება და ანალიზი უნდა უკავშირდებოდეს ხარისხიან მენეჯერულ განხილვას, ქმედებების დაგეგმვას და განსაკუთრებით – მათ ეფექტურ განხორციელებას. თუმცა ხშირია პრობლემა, როდესაც კომპანიები აღწევენ ანალიზისა და დისკუსიის ეტაპამდე, მაგრამ ვერ ახერხებენ რეალური მიზეზების ზუსტად იდენტიფიცირებას ან დაგეგმილი ქმედებების განხორციელებას. ასეთ შემთხვევაში, შეიძლება ითქვას, რომ ეს უარესიც კი არის, ვიდრე საერთოდ არაფრის გაკეთება.

მიმდინარე გამოწვევები – კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია

დღევანდელი და მომავალი წარმატება დამოკიდებულია არა მხოლოდ პერიოდულ სიღრმისეულ ანალიზზე, არამედ მუდმივ დიალოგზე თანამშრომლებთან. ეს ნიშნავს ხშირ, მოკლე „pulse check“-ებს – რამდენიმე მიზნობრივი კითხვით. ყველაზე ხშირად იზომება: თანამშრომელთა განწყობა, დატვირთულობა, Employee NPS (eNPS) და თანამშრომლებს ეძლევათ შესაძლებლობა, ტექსტურად გამოხატონ თავიანთი მოსაზრებები, იდეები და პრობლემები. ასეთი (ხშირად ანონიმური) კვლევები ტარდება ყოველკვირეულად ან ორკვირეულად, ხოლო ზოგი ორგანიზაცია ყოველდღიურ დიალოგსაც კი ამჯობინებს.

განსაკუთრებული ჯგუფებისთვის – როგორიცაა ტალანტები, მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები ან ახალბედები – HR დამატებით იღებს უკუკავშირს ტალანტ მენეჯმენტის პროგრამებზე და ინდაქციის პროცესზე.

ამგვარი სისტემის დანერგვა მხოლოდ უკუკავშირის მიღება არ არის – ის ქმნის ძლიერ უკუკავშირის კულტურას და აძლიერებს თანამშრომლობას. თუმცა არსებობს მნიშვნელოვანი წინაპირობა: ორგანიზაციას უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ იცოდეს და თქვას (KNOW AND TELL), არამედ – მოუსმინოს და გაიგოს (LISTEN AND UNDERSTAND).

Employee Experience-ის მიზანია თანამშრომელთა მაქსიმალური ჩართულობა მთელი მათი გზის განმავლობაში – როგორც კანდიდატის, ისე თანამშრომლის ეტაპზე. ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი არის რეგულარული „pulse check“ და სწრაფი რეაგირება როგორც მიმდინარე, ისე გრძელვადიან ტენდენციებზე.

არასტაბილურ სამყაროში გვჭირდება მექანიზმები, რომლებიც მეტ სტაბილურობას შექმნის. თანამშრომლებთან მუდმივი დიალოგი სწორედ ასეთი ინსტრუმენტია, რომელიც მენეჯმენტმა უნდა დანერგოს.

გადახედეთ თქვენს მიდგომას

დასვით საკუთარ თავს სამი კითხვა:

• არის თუ არა ჩვენს გუნდში მუდმივი, ღია დიალოგი?
• ვუწყობთ თუ არა ხელს ორმხრივ უკუკავშირს – როგორც მიცემას, ისე მიღებას?
• როგორ შეგვიძლია გავაუმჯობესოთ ქმედებების ხარისხი, რაც მიღებული შედეგების შემდეგ იგეგმება?

გადააფასეთ თქვენი მიდგომა თანამშრომლების მდგომარეობის შეფასების მიმართ. დარწმუნდით, რომ ყოველთვის იცით, რა ხდება თქვენს გუნდში.