Employer Branding-ის გავრცელებული არასწორი ინტერპრეტაცია არის ის, რომ ეს მხოლოდ გარე კომუნიკაციის ინიციატივაა, რომელიც მიზნად ისახავს კანდიდატებისთვის პოტენციური დამსაქმებლის მიმზიდველად წარმოჩენას.
ეს არ უნდა იყოს მხოლოდ „სახლის გარედან შეღებვა“. თუ ახალბედები რეალობაში სხვას ხვდებიან, ვიდრე რეკლამებშია დაპირებული, თუ მეტს ვპირდებით და ნაკლებს ვაძლევთ, ისინი მაშინვე იმედგაცრუებულები დარჩებიან და დატოვებენ კომპანიას. ახალი თანამშრომლების ადრეული წასვლა დიდი დანაკარგია: დაკარგული პირდაპირი და არაპირდაპირი ხარჯები, უშედეგოდ დახარჯული რესურსი იმ ადამიანების მხრიდან, ვინც ჩართული იყო შერჩევასა და ონბორდინგში, და უსასრულო, დემოტივაციის გამომწვევი ციკლები.
Employer Branding-ის ეფექტურად განსახორციელებლად, WE MUST TAKE TWO DIRECTIONS OF ACTION. ერთი მხრივ — გარე კომუნიკაცია და რეკრუტმენტის მარკეტინგი. მეორე მხრივ – თანამშრომელთა შენარჩუნება (retention) და ჩართულობა (employee engagement).
ალბათ გქონიათ გამოცდილება, როცა, როგორც არსებული კლიენტი, ხედავთ ძალიან მიმზიდველ შეთავაზებებს პოტენციური კლიენტებისთვის, რომლებიც თქვენთვის არ არის ხელმისაწვდომი. გახსოვთ, რა უსიამოვნო გრძნობა გრჩებათ ასეთ დროს? სწორედ იგივე განცდა აქვთ თანამშრომლებს, როცა ხედავენ „კარგად ჩამოყალიბებულ“ ღირებულებით შეთავაზებებს პოტენციური კანდიდატებისთვის, რომლებიც რეალურად კომპანიაში არ მოქმედებს. ასეთი არაბალანსირებული კამპანიები შეიძლება პირდაპირ უარყოფითად აისახოს მიმდინარე თანამშრომლების ჩართულობაზე; ამიტომ, ამ ასპექტის გათვალისწინება აუცილებელია, სანამ მსგავს კამპანიებში თუნდაც ერთ ლარს დახარჯავთ.
არასოდეს დაჰპირდეთ იმაზე მეტი რეკრუტმენტის კამპანიებში, ვიდრე შეგიძლიათ შეასრულოთ, და თქვენს თანამშრომლებს მოექეცით ზუსტად ისე, როგორც ამას კანდიდატებს ჰპირდებით.
